Vårt personliga varumärke

Ja det skrivs och forskas en hel del om personligt varumärke, hur vi profilerar oss, hur vi vill bli uppfattade av vår omgivning osv. I takt med att det digitala mediet rasar fram i sitt utvecklingstempo, blir våra möjligheter att saluföra oss oänderligt stort men oxå svårt.


I vilka forum vill jag synas? Varför? Vad vill jag förmedla? Vem är jag? Vad kan jag erbjuda?



Ja frågorna snurrar på ganska bra :)


I förra veckan var jag på en och samma restaurang två gånger - min kyl/frys hade slutat fungera - och fick anledning att sitta och spana in de andra restauranggästerna. Frågan om unikitet kom snabbt upp i huvudet - för här tågade det in - i rad - kostymklädda män i olika åldrar och en och annan kvinna, även hon i kostym - de såg alla likadana ut. Hade jag suttit längre bort så att jag inte kunde se anletsdragen - ja då hade jag haft problem att se det individuella - istället blev de för mig en ända stor klump av likadana skor, kostymer och frisyrer. Vi brainstormade kring vilken bransch som de representerade och kom fram till att det måste vara bank och finans eller advokat.... snacka om att vi fick utmana våra förutfattade meningar om hur man ser ut i de branscherna.

Hade vi dragit det lite längre så hade vi ju frågat - vad jobbar ni med? - men där gick gränsen för att spekulationer och nyfikenhet.

För visst är det så att, trots att vi uppmanas att söka det unika hos oss själva och andra, så har många av oss svårt att just hitta vår särprägel. Vi hamnar så lätt i olika "fack". I det vi känner igen oss i.


Att hitta vad som utmärker mig som person och vad jag vill med mitt liv - både privat och professionellt - tar tid. För det tar tid att göra på nytt sätt - lära om. Det tar tid att formulera vad vi vill. Det är lättare att "känna att jag önskar förändring" men att komma dit krävs systematiskt och metodiskt arbete med oss sjävla.



Det samma gäller för att bygga upp mitt eget varumärke. Vilken unik historia vill jag berätta om mig själv? En historia som visar vem jag är.

Den tål att funderas över

Tillbaka-efter-semestern-ångest

Det var väldigt vad media har uppmärksammat ångesten efter semestern. Och följaktligen så pratas det om detta på bussen till arbetet och i fikarummet på jobbet. Vi är många som känner av uppförsbacken när vi ska ställa om efter en månads ledighet.

Jag har ett verkligt bra tips för att hantera denna ångest.

Nämligen; perspektivbytet!

Ångesten så gott som försvinner när man ägnar en liten tanke åt den arbetssökande, som inget hellre vill än att byta arbetsbefrielse till ett jobb med fasta rutiner.

Eller genom att föreställa sig amerikanaren och japanen med två veckors semester per år - du upptäcker att du lagt allt fokus på problemet i stället för att vara tacksam över möjligheterna vi har.

Eller tänk dig den majoritet på jorden som inte har semester alls…

Tillbaka-efter-semestern-ångest är ett typiskt lyxproblem. Vi har många sådana och dem behöver vi hantera. Ångest smittar nämligen och orsaken till den blir lätt en sanning. Tänk om du smittar en sju-åring, vars ögon lyser och hjärta bubblar när sommaren äntligen är slut och skolan ska börja?!

Hej å hå nu går vi och jobbar!

Öppenhet genom ...

Medarbetskap - vad kan jag göra för att uppnå större öppenhet på arbetsplatsen?

• Vara öppen själv
• Visa respekt och nyfikenhet för andras arbete, såväl arbetsuppgifter som arbetssituation.
• Ha många gemensamma och trevliga aktiviteter
• Vidrautveckla förmågan att ge och ta emot feedback
• Våga vara ifrågasättande
• Verka alltid själv för ett öppet klimat i såväl ord om handling

Lojalitet

• Att fastställa gränserna för ifrågasättande
• Att identifiera olika lojaliteter i olika roller
• Att inse att beslut kan omprövas
• Att inte sabotera fattade beslut och diskutera hur illojal man får vara mot gemensamt fattade beslut
• Att förändringar på arbetsplatsen föranleder omprövad lojalitet samt att upprepade förändringa kan framkalla bristande lojalitet.
• Att ett professionellt ledarksap verkar för hög lojalitet
• Att diskutera lojalitetskonflikt mot egna medarbetare i förhållande till ag (ledningen)

En kompetensanalys kanske skulle räddat Frankrike?

Min fotbollskompetens är mycket begränsad. Både för att spela och för att vara supporter i soffan. Ändå vågar jag mig på att använda mig av fotbollen som exempel på kompetensförsörjning. För så pass har jag snappat från VM att Frankrike kan få fungera som ett mindre bra exempel på kompetensförsörjning. Ett lag som består av stjärnspelare men som trots det presterar undermåligt.

Det jag sett av kompetensanalyser är att fokus ofta ligger på att säkra kompetens hos de enskilda individerna. Man värderar kompetens, gapanalyserar och gör planer för Stures respektive Lenas kompetensutveckling. Och det ska man göra. Också. Men om arbetsgruppen, där Sture och Lena jobbar, ska lyckas nå sina verksamhetsmål behöver man också lägga märke till, ta tillvara och förädla den kollektiva kompetensen.

Eftersträva team-thinking; spännande korsbefruktningar och relationik (som Marianne Döös kallar den kompetens som uppstår i och finns i kraft av relationer mellan människor), ett klimat för prestigelöshet och tillit som uppmuntrar spelarna att passa i stället för att köra solo, lagmedlemmar som har bra kunskap om varandra och vet vem det är värt att passa till på vänsterkanten, team som värderar olikhet och uppmuntrar specialister att ta plats. Eftersom varje individ är där för att laget ska skörda framgångar.

Kanske skulle Frankrike tänkt på att göra en kompetensanalys på team-nivå, för att säkra rätt kompetens? Det är aldrig för sent...jo, kanske för Frankrike i det här mästerskapet?

Tydliga verksamhetsmål underlättar kompetensförsörjningen

För att lyckas med kompetensutveckling, krävs kort- och långsiktigt, tydligt satta verksamhetsmål.
Då ökar möjligheten att genomföra kompetensutveckling som stödjer målen för företaget/organisationen.

Vi vet att efterfrågan och behov av våra tjänster förändras snabbt, men att ändra kompetens som matchar den nya efterfrågan, tar betydligt längre tid. Därför behöver vi satsa långsiktigt för att utveckla och behålla konkurrenskraft. Många av oss kan känna en osäkerhet att behöva ”gissa” hur kompetensbehovet ser ut imorgon, men bättre gissa och vara på väg än att sitta och vänta på att framtiden ska hinna ikapp – för det gör den ju inte.

Genom att arbeta med en medveten, konsekvent och tydlig plan för kompetensförsörjning ökar möjligheten att se nyttan med kompetensutveckling. När planering av verksamhet och kompetensförsörjning sker i samverkan går det att placera kompetensutvecklingsinsatser i ett sammanhang. Att utveckla medarbetares kompetens i linje med verksamhetens mål gör kompetensförsörjningsfrågorna viktiga och meningsfulla.

Driftiga kvinnor och en man!

Igår kväll var jag och Gunnel på en inspirationskväll med temat EGO arrangerat av nätverket Driftig.

300 kvinnor samlades på Skandiabiografen och fick ta del av olika spännande personers livsval. Elizabeth Gummesson var generös med att ge tips på vad vi skulle vinna på att sänka de höga krav som många av oss ställer på oss själva. Hon bjöd på sig själv och gav oss många igenkänningar. Kanske inte så mycket nytt, men nyttigt att bli påmind om våra mentala fällor.

Christina Wahlström, grundaren av mödravårdcentralen Mamma Mia vars värdegrund är att se, bemöta och bekräfta alla Mama Mias kunder och samarbetspartners genom ett respektfullt och informativt förhållningssätt och med högsta servicefaktor. Detta har de lyckatas med så bra att de har blivit uppmärksammade i Vita huset för bl a sin tekniska lösning Mobile Baby. Den går ut på att läkarenkan, vid behov, skicka ultraljudsbilder till specialister för konsultation. Obama vill att samtliga vårdcentraler ska använda sig av tekniken och idag används den redan av läkare i Afrika. Christina berättade frikostigt om hur det var att bryta normen och lämna landstinget (1988) långt innan privatisering av vården var en verklighet.

Framgången? "Att verbalisera sina mål - sedan är det bara att göra det"

Något som de övriga medverkande (Babben Larsson, Kicki Theander från Middagsfrid, Jean Pierre Barda som driver den egna skönhetssalongen By Barda och Lina Vestman från Xtravaganza) höll med om.

Gör din målbild stark - då vet du vart du ska gå.

En skön kväll i ett fantastiskt sommarvarmt Stockholm.

Maria, mw@karriarkompetens.se

Jobben finns där vi minst anar

Securitas i tiden

Securitas som finns i 40 länder och fortsätter att expandera genom att köpa bevakningsföretag över hela världen. Har egentligen bara två system som är de samma globalt, mailen och den finansiella redovisningen. Därutöver får de olika inköpta företagen behålla sina egna system. Utmaningen som Securitas har att ta hand om är hur man på bästa sätt kan använda den globala kompetensen på lokal nivå. För att lösa det jobbar man med en ny internwebb för hela företaget – My Securitas.

På My Securitas tar man till vara alla de kommunikationssätt som vi vant oss vid på internet. I ett Facebook-liknande nätverk kan de anställda som arbetar inom olika segment bilda interna nätverk. I det nya systemet kommer det även finnas en kunskapsbank där man kan söka information. Koncernspråket är engelska och all info taggas på engelska oavsett på vilket språk informationen är inlagd från början. Vad vi ser här är hur en stor aktör på marknaden ser nyttan och utvecklingspotentialen med att lägga ut kompetensbanken på de anställda.
Källa: IDG

Transparent arbetsgivare på glassdoor.com

Jag lyssnade på Anders Parment för lite sen. Han forskar (på Stockholms universitet) bland annat om generation Y:s, 80-talisternas, konsumtionsvanor. Och konsumtion är viktigt för unga. Det är en del av identitetskapandet.

Det är självklart för en 80-talist att själv söka information om det han/hon ska konsumera. Den yngre generationen är ju också den som i regel först och mest anammar ny teknik (även om vi 60-talister gör så gott vi kan, ligger de flesta av oss hopplöst efter!) Därför använder man nätet för att jämföra priser och standards, frågar om någon känner till kvalitet på ditten och datten.

Så gör generation Y även när man ska välja en arbetsgivare. 80-talisten vill ha info om – och ställer krav på - löner&förmåner, utvecklingsmöjligheter och arbetsinnehåll. De surfar förstås in på arbetsgivarens hemsida. Men finner snart att texterna under fliken ”jobba hos oss” är så lika, som om det bara finns EN arbetsgivare!

För att få mer info om en presumtiva arbetsgivare frågar 80-talisten runt. Nu kommer sajterna med förteckningar på arbetsgivare och kommentarer från arbetstagare. Precis som hotels.com som både ger torra fakta om hotellet och recensioner från gästerna – de som vet hur det är att bo där (eller åtminstone har en sann bild av det!). En internationell sajt är http://www.glassdoor.com/.

Kolla in så får du veta hur det snart kommer att se ut om man vill veta mer om ditt företag/din myndighet. Det är bra för arbetstagare. Bra för arbetsgivare. Särskilt de som är attraktiva. Och i vilket fall som helst bra för arbetsgivare eftersom man får en tydlig bild av sin image. Vill man ha en annan profil är det bara att sätta igång utvecklingsarbetet!

Gunnel, Karriär&Kompetens

Har ni rätt kompetens?

QuickSearch har gått ut till HR-direktörer och frågat vilka som är de mest kritiska framgångsfaktorerna framöver.

Kompetensplanering ses som en av de viktigaste processerna framöver.

Dels att kartlägga vilken kompetens som finns idag men framförallt att ställa den mot de framtida krav och strategiska beslut som företaget är på väg in i. Kännedom om företags kompetens är nyckeln till att möta marknadens förändringar och de fortsatt stora pensionsavgångarna.

Många företag och organisationer saknar bra metoder för att med utgångspunkt i strategin kartlägga och planera organisationens samlade kompetens.

Karriär & Kompetens genomför kompetensanalyser, erbjuder utbildningar i kompetensanalys samt fungerar som bollplank under kompetensanalysarbete och för strategisk kompetensförsörjning, både till personalfunktionen och till ledningsgruppen.En kompetensanalys behöver inte vara omfattande. Med rätt stöd och bra metoder går det att skapa en åtgärdsinriktad analys av organisationens samlade kompetens och identifiera kommande behov.

En strategisk kompetensanalys ger överblick över organisationens status beträffande kompetensförsörjning och är ett planeringsunderlag för personalfunktion och chefer.

En bra kompetensanalys utgör ett komplement till affärs- eller verksamhetsplanen. Den ska också engagera medarbetarna och göra det möjligt för dem att ta ansvar för sin egen utveckling.

Våra metodutbildningar i kompetensanalys och kompetensplanering vänder sig främst till dem som driver kompetensanalys- och kompetensplaneringsprocesser – exempelvis internkonsulter från personalfunktionen, chefer eller projektledare.

Vi berättar gärna mer, hör av dig till oss på 08-41029400

Anställningsrisk

Ola Bergström från Handelshögskolan i Göteborg har forskat kring begreppet anställningsrisk.

Med dagens arbetsmarknad, med dess snabba förändringar, ser Ola att anställningsformerna som projekt-, vikariat och visstidsanställningarna har blivit allt vanligare. Vilket kräver att medarbetare bör se om sitt hus vad gäller att bygga sina nätverk och samla erfarenheter från olika branscher och befattningar.

Alla kan bli medvetna om sin position och därifrån skapa eget handlingsutrymme, menar han. Arbetsgivaren gör det inte.

– Istället för att maximera anställningstryggheten borde vi fokusera mer på att minimera anställningsrisken, säger Ola Bergström. Det är mer offensivt. Det kan vara en risk att vara anställd,om det innebär att vi binder upp oss för hårt till en arbetsplats och sedan har ett sämre läge när vi söker nytt jobb.

Attraktiv?

I veckan fick vi veta att Google är världens mest värdefulla varumärke. Värt ofattbara 814 miljarder kronor. Det är ju en siffra det också.

Google ligger även i topp som attraktiv arbetsgivare. IT-studenter respektive teknologer rankar det som nr 1 och ekonomerna placerar Google på en fjärde plats av företag som man vill arbeta hos. http://www.universum.se/IDEAL-Employer-Rankings

Grattis till Google. Ett företag som växer och lär behöva några till i firman framöver. Men det är en relativt liten arbetsgivare; 10.000 i världen. Det finns ju större. Visste du att Securitas AB har 260.000 anställda i världen? ! Och Landstinget i Stockholm 43.000, Stockholms stad 37.000! De är helt beroende av att attrahera arbetstagare för att klara sina uppdrag!

Att attrahera rätt kompetens är inte bara en fluga. Det är aktuellt och det lär förbli en strategi för alla att satsa på.
Anders Parment - forskare Sth Universitet - och Anna Dyhre - tidigare chef för Universum - har skrivit boken Employer Branding som ger dig vägledning och verktyg. (Liber 2009)

Karriär & Kompetens

önskar

Trevlig Valborg!

Lära oss av våra motgångar

Att våga.
Tänja gränser.
Se bortom det bekväma.
Att våga utmana oss själva.

Det är att utvecklas.

Små barns utveckling handlar om att tänja gränser, utmana sig själv. Stöta på hinder och ta sig över trösklar. Ihärdighet. Ett misstag resulterar inte att de backar och inte vågar igen.

Sedan händer något med oss. Många är vi som backar hem efter att känt på att inte lyckas med det vi föresatte oss. Många är vi som blir utmanade och försöker igen. Vad är det som gör att vi förhåller oss olika till motgångar?
Hur vi ser på att inte prestera som vi tänkt oss.
Hur vi ser på att göra misstag.

Många menar att en motgång är inget att hänga upp sig på.
Andra ältar om och om igen och kan inte släppa händelsen.
Ett misstag/motgång växer och blir ett misslyckande.

Och misslyckade är det vi minst vill kännas oss, eller hur?

Där har vi mycket att jobba med.
Att ändra vårt mind-set.

Att se det som inte gick som vi hade tänkt oss som en lärprocess, istället för ett bevis för att vi inte duger.

Att göra fel kan likställas med att göra ett misstag, men absolut inte att misslyckas - att vara misslyckad.

Släpp det. Utmana dig själv. Se dina framgångar och motgångar som en del av ditt lärande. Att lära av livet.

Maria Winsnes, mw@karriarkompetens.se

Vissa har det, andra inte

Vad är det som gör att vissa restauranger har många veckors väntetid innan man får plats och andra gapar tomma? Ja, visst kan det handla om att det faktiskt inte är gott det de bjuder på, men ofta så handlar det om något annat... Om känslan. Känslan jag får när jag kommer in i lokalen. Känslan av att det som bjuds har skapats av, kanske inte kärlek, men iallafall med en hel del engagemang.

För några veckor sedan, innan askmolnets inträde var jag och min familj på Fuerteventura. En väldigt annorlunda ö, där en stor del av ön var karj och svårtillgänglig och den andra delen var antingen sandbeklädd i form av milslånga stränder med sand inblåst från Afrika eller grön och frodig (i dalen). Nåväl.

Självaste staden Corralejo bjöd på ett myller av folk, mestadels surfare i alla åldrar och en mängd affärer och restauranger. På det lilla torget fanns det restauranger i varje hörn, längs med vattnet låg de radade som ett pärlband. Vissa överfyllda med väntetid och andra gapade tomma.

Vid några kvällar fick vi tillfälle att studera hur dessa restauranger agerade för att få in gäster.

Den ena inkastaren hade gett upp, han satt och rökte på en bänk utanför och när någon stannade för att läsa på menyn orkade han inte ens resa sig och hälsa. I flera timmar pågick detta.

En passiv inkastare, några trötta servitörer som väntade frustrerat innanför och gäster som inte tog notis om stället över huvud taget. Kanske hade inkastaren insett att vara påflugen inte var det bästa sättet, eller kanske han, vis av erfarenhet, visste att det tjänade ingenting till att lägga in det lilla extra. I slutet på kvällen kunde vi dock se, till vår förvåning, att ett par gick in och satte sig och VIPS!! vilken aktivitet som uppstod i lokalen; servitörer och inkastaren sprang om varandra för att tillgodose deras enda kunds önskan. Så energin och aktiviteten den fanns tydligen där..

Bredvid stod ännu en inkastare med ungefär lika många gäster, eller snarare dubbelt så många gäster... 2 par. Hans taktik var att böna och be och se väldigt ledsen ut - hade väl också kommit fram till att var enträgen och allt för påflugen inte var någon bra strategi. Men denne kostymklädde ledsne inkastare hade heller ingen framgång. Trots sitt idoga arbete. Hans kollegor däremot hade gett upp, båda kockarna syntes hänga inne i lokalen och ibland utanför för att få sig en cigarett...

Runt omkring dessa två lite sorgliga restauranger fanns det andra som hade fullsatt och inkastare av alla sorter - de påflugna, artiga, unga och äldre.


Maten på de olika ställena var god och känslan - atmosfären var precis som den ska vara - varm, tät och härligt utländsk.

Varför gick det bra för vissa och inte för andra? Jo, känslan. Känslan av att känna sig välkommen, sedd. Känslan av att de som driver det här stället, gör det för att de vill och är bra på det. Känslan av att jag, som kund, är viktig. Jag som kund får det jag kan förvänta mig att få, eller till och med blir positivt överraskad - får något helt annat än vad jag hade förväntat mig.

Vi människor vill göra ett bra jobb. Det måste vara utgångspunkten. Men då krävs det att vi är i rätt sammanhang. Utmaningen ligger i att både förstå vad som krävs av mig i mitt arbete, men också vad jag kan bidra med. Vad jag kan utveckla. Vad jag måste utveckla.

På vägen till jobbet öppnade det för ett år sedan ett litet kafé, ett kafé du går in för att få dig en riktigt god kopp kaffe innan du börjar jobba. Vi är många som hittat dit och där, ja där finns känslan. Känslan av att jag är viktig. Känslan av att de som jobbar där tycker det är kul. Att de gör det de är bäst på. Fixar gott kaffe och goda smörgåsar, har väldigt bra service och är alltid väldigt trevliga och intresserade. Känsla.


Antingen har man det.


Eller inte.


Känsla för feeling helt enkelt.

Kaféet heter VstreetCoffee och finns på Vasagatan 38 i centrala Stockholm, har du vägarna förbi, se till och ta dig tid att få njuta av en riktigt god kopp kaffe och schysst atmosfär.

En annan som har hittat dit är Katarina - här finns hennes "kaffe-moment".
Maria Winsnes, mw@karriarkompetens.se

Arbetsgivare mer flexibla när det gäller rekrytering av HR-kompetens.

Senaste rapporten från rekryteringsföretaget Hays visar att arbetsgivare fokuserar mer på att deras nyanställda passar in kulturellt än att de har rätt kompetens.

I den sista kvartalsrapporten kan man se att kompetens som handlar om hälsofrämjande åtgärder och lagstiftning därtill samt kunskap om säkerhet är de mest efterfrågade kompetensområdena. Generalister med kunskap om interna och externa relationer efterfrågas.

Den amerikanska arbetsmarknaden har fått sig en smäll med tanke på lågkonjunkturen, men glädjande kan vi se att arbetgivare ställer sig mer och mer positiv till att våga rekrytera igen.

När det nu tar fart, har Hays sett att arbetsgivare anser att det är viktigare att medarbetare passar in rent kulturellt hellre än att den har helt rätt kompetens.
(källa: humanresourcemagazine.com)

Lyckligare – den största belöningen i ditt liv

Det finns massor av böcker som ger oss vägbeskrivningar till Lyckan. Jag har inte läst särskilt många, men nu har jag kommit över en som jag rekommenderar. Tal Ben-Shahar har skrivit boken Lyckligare (svensk pocket-utgåva 2009, Natur&Kultur).

Författaren forskar i positiv psykologi och håller i det som blivit Harvard-studenternas populäraste kurs. Han hävdar att det finns inga enkla steg för att bli lycklig. Men däremot ett enkelt steg för att bli olycklig – nämligen att göra ingenting. Att bli lyckligare är full möjligt, menar Tal Ben-Shahar. Det är en ambitionsnivå som tilltalar mig och som gör boken värd att läsa (och inte så klämkäck som somlig litteratur på det här området kan vara).

Boken bygger på resonemang runt fyra olika sätt att förhålla sig till nutida och framtida för- och nackdelar.
Ekorrhjulstypen siktar på framtida fördelar och förbiser ibland lycka i nuet.
Den hedonistiska grundtypen är upptagen av att njuta nu och tänker inte på att söka framtida mening och fördelar.
Nihilisten är varken lycklig nu eller finner meningsfullhet på sikt.
Medan den lyckliga människan företar sig sådant som är skänker glädje nu och som borgar för en meningsfull framtid.

”Lycka handlar inte om att nå bergets topp, inte heller om att klättra planlöst på dess branter. Lycka är upplevelsen av att vara i färd med att klättra mot toppen”.

En sammantagen upplevelse av lust och mening med andra ord.

Författaren rekommenderar att boken används som en arbetsbok och underlättar reflektioner med frågeställningar där man kan stanna upp och tänka på sitt eget förhållningssätt. Han avslutar med sju meditationer som ska hjälpa läsaren att ge sig själv lyckosparkar och hålla kunskaperna vid liv.

Du som vill bli lyckligare, få en varaktig lycka eller du som arbetar med andra människors strävan att bli lyckligare – läs boken.
Gunnel Frost Danielsen, Karriär&Kompetens

Utlottning av bok

Imorgon kl. 11.30 lottar vi ut Bosse Angelöws bok Se möjligheterna - för att vara med i utlottningen klicka här: UTLOTTNING

Lycka till!

Det finns många fördelar med att vara en framgångsletare. Människor som fokuserar på möjligheter är mer hoppfulla och företagsamma, lyckligare och mer tillitsfulla, har bättre fysisk och psykisk hälsa, presterar bättre i skola och arbete, är ihärdiga och kommer snabbare igen efter en motgång. Och framför allt: de har en mer positiv syn på framtiden.

Se möjligheterna - bli en framgångsletare handlar om olika metoder vi kan använda för att stärka vårt möjlighetstänkande. Denna förmåga kan utvecklas bland annat genom att vi uppmärksammar positiva inslag och arbetar möjlighetsfokuserat, stärker konstruktiva tankemönster, mediterar, skapar målbilder, använder positivt självprat och utvecklar ett självhjälpsprogram. Se möjligheterna - bli en framgångsletare kan användas av personer, grupper och arbetsplatser som behöver stärka sitt fokus på möjligheter.

Anitra Steen

Anitra Steen meddelar i Dagens Nyheter att hon ämnar gå tillbaka till näringslivet på halvtid. Hon blir konsult på hos Sann & Partners. De intervjuer jag har sett med Anitra så utstrålar hon verkligen en trygg professionell sida och jag har verkligen undrat hur länge hon kommer att "stå ut" med att endast finnas med i några styrelsesammanhang och utöver det administrera gårdens papper. Svaret har vi fått: Ett halvår! Välkommen tillbaka till nya utmaningar Anitra Steen.

Maria Winsnes, mw@karriarkompetens.se

Medarbetarskap

Begreppet som finns i snart sagt varje personalpolicy:
Medarbetarskap.

Man kan få en känsla av att det skulle vara en och samma sak i varje policy och organisation. Men medarbetarskap måste anpassas till en verksamhets uppdrag, organisation och behov.
Stefan Tengblad, forskare vid Handels i Göteborg, har skrivit boken Den myndiga medarbetaren (Liber 2003) och studerat medarbetarens relation till arbetsgivaren och sitt arbete.

Medarbetarskap är inte ett helt nytt påfund men visar en tydlig utvecklingstendens i svenskt arbetsliv; en förskjutning av ledarskapet till medarbetare. Utan att chefskapet minskar i betydelse – tvärtom. Medarbetarens ledarskap är ett väsentligt komplement till chefskapet. Medarbetarskap är bland annat att ta ansvar för sitt arbete, bidra till verksamhetsutveckling samt att måna om samverkan med kollegor och bidra till god stämning.

Modern kunskapsorganisation kräver medarbetarskap
I den moderna organisationen kan och vet medarbetaren ibland mer, eller något annat, än det som chefen kan och vet. Det är inte givet att information och kunskap strömmar uppifrån och ner – som i den renodlade hierarkin. När medarbetare har kunskap och information behöver han/hon också leda sitt arbete, göra prioriteringar i vardagen och själv bedöma kvalitet och ambitionsnivå i stor utsträckning. Medarbetarskapet omfattar även planering av kompetensutveckling. Ett ledarskap som inte ersätter, men väl kompletterar, chefskapet.
I många moderna verksamheter – och i synnerhet kunskapsintensiva sådana - är det också rimligt att förvänta sig att medarbetaren är en aktör i verksamhetsutvecklingen, inte bara en mottagare. Graden av medarbetarens delaktighet i verksamhetsutvecklingen säger alltså något om medarbetarskapet – och måste rimligen anpassas till olika verksamheters olika behov och logik.

Medarbetarskap är gränssättning
När det tack vare flexibla arbetstidsvillkor, hemdator, mobiltelefon och distansarbetsavtal gör det möjligt att jobba i stort sett var som helst och när som helst behövs medarbetarskap. Det inbegriper ansvaret att sätta gränser för var och när jag ska arbeta, hur tillgänglig jag ska vara. Tengblad skriver om medarbetarskap som att finna en balans mellan att vara lojal mot arbetsgivaren, mot arbetskollegor men också till sig själv som individ och sin familj. Även i det här fallet behövs support och styrning från chefen, som ett komplement till medarbetarskapet.

För ett par år sedan skrev Stefan Tengblad tillsammans med Freddy Hällsten boken ”Medarbetarskap i praktiken” (Studentlitteratur, 2006). De beskriver hur medarbetarskap utövas inom olika delar av arbetslivet. Författarna ser att ett positivt medarbetarskap förutsätter insiktsfulla ledare med ett välutvecklat personalansvar. Utvecklingen av medarbetarskap och chefskap bör går hand i hand.

Önskar du mer information om hur du kan arbeta med att stärka dina medarbetares medarbetarskap- hör av dig så berättar vi mer.

Gunnel Frost Danielsen, gfd@karriarkompetens.se

Välkommen till Karriär & Kompetens blogg!

Här delar vi med oss av våra tankar och funderingar om våra arbetsområden i stort och smått samt annat som vi ramlar över i vår vardag.
Välkommen hit och vi hoppas du vill vara med oss i vårt bloggande!