Jag lyssnade på Anders Parment för lite sen. Han forskar (på Stockholms universitet) bland annat om generation Y:s, 80-talisternas, konsumtionsvanor. Och konsumtion är viktigt för unga. Det är en del av identitetskapandet.
Det är självklart för en 80-talist att själv söka information om det han/hon ska konsumera. Den yngre generationen är ju också den som i regel först och mest anammar ny teknik (även om vi 60-talister gör så gott vi kan, ligger de flesta av oss hopplöst efter!) Därför använder man nätet för att jämföra priser och standards, frågar om någon känner till kvalitet på ditten och datten.
Så gör generation Y även när man ska välja en arbetsgivare. 80-talisten vill ha info om – och ställer krav på - löner&förmåner, utvecklingsmöjligheter och arbetsinnehåll. De surfar förstås in på arbetsgivarens hemsida. Men finner snart att texterna under fliken ”jobba hos oss” är så lika, som om det bara finns EN arbetsgivare!
För att få mer info om en presumtiva arbetsgivare frågar 80-talisten runt. Nu kommer sajterna med förteckningar på arbetsgivare och kommentarer från arbetstagare. Precis som hotels.com som både ger torra fakta om hotellet och recensioner från gästerna – de som vet hur det är att bo där (eller åtminstone har en sann bild av det!). En internationell sajt är http://www.glassdoor.com/.
Kolla in så får du veta hur det snart kommer att se ut om man vill veta mer om ditt företag/din myndighet. Det är bra för arbetstagare. Bra för arbetsgivare. Särskilt de som är attraktiva. Och i vilket fall som helst bra för arbetsgivare eftersom man får en tydlig bild av sin image. Vill man ha en annan profil är det bara att sätta igång utvecklingsarbetet!
Gunnel, Karriär&Kompetens
fredag 7 maj 2010
onsdag 5 maj 2010
Har ni rätt kompetens?
QuickSearch har gått ut till HR-direktörer och frågat vilka som är de mest kritiska framgångsfaktorerna framöver.
Kompetensplanering ses som en av de viktigaste processerna framöver.
Dels att kartlägga vilken kompetens som finns idag men framförallt att ställa den mot de framtida krav och strategiska beslut som företaget är på väg in i. Kännedom om företags kompetens är nyckeln till att möta marknadens förändringar och de fortsatt stora pensionsavgångarna.
Många företag och organisationer saknar bra metoder för att med utgångspunkt i strategin kartlägga och planera organisationens samlade kompetens.
Karriär & Kompetens genomför kompetensanalyser, erbjuder utbildningar i kompetensanalys samt fungerar som bollplank under kompetensanalysarbete och för strategisk kompetensförsörjning, både till personalfunktionen och till ledningsgruppen.En kompetensanalys behöver inte vara omfattande. Med rätt stöd och bra metoder går det att skapa en åtgärdsinriktad analys av organisationens samlade kompetens och identifiera kommande behov.
En strategisk kompetensanalys ger överblick över organisationens status beträffande kompetensförsörjning och är ett planeringsunderlag för personalfunktion och chefer.
En bra kompetensanalys utgör ett komplement till affärs- eller verksamhetsplanen. Den ska också engagera medarbetarna och göra det möjligt för dem att ta ansvar för sin egen utveckling.
Våra metodutbildningar i kompetensanalys och kompetensplanering vänder sig främst till dem som driver kompetensanalys- och kompetensplaneringsprocesser – exempelvis internkonsulter från personalfunktionen, chefer eller projektledare.
Vi berättar gärna mer, hör av dig till oss på 08-41029400
Kompetensplanering ses som en av de viktigaste processerna framöver.
Dels att kartlägga vilken kompetens som finns idag men framförallt att ställa den mot de framtida krav och strategiska beslut som företaget är på väg in i. Kännedom om företags kompetens är nyckeln till att möta marknadens förändringar och de fortsatt stora pensionsavgångarna.
Många företag och organisationer saknar bra metoder för att med utgångspunkt i strategin kartlägga och planera organisationens samlade kompetens.
Karriär & Kompetens genomför kompetensanalyser, erbjuder utbildningar i kompetensanalys samt fungerar som bollplank under kompetensanalysarbete och för strategisk kompetensförsörjning, både till personalfunktionen och till ledningsgruppen.En kompetensanalys behöver inte vara omfattande. Med rätt stöd och bra metoder går det att skapa en åtgärdsinriktad analys av organisationens samlade kompetens och identifiera kommande behov.
En strategisk kompetensanalys ger överblick över organisationens status beträffande kompetensförsörjning och är ett planeringsunderlag för personalfunktion och chefer.
En bra kompetensanalys utgör ett komplement till affärs- eller verksamhetsplanen. Den ska också engagera medarbetarna och göra det möjligt för dem att ta ansvar för sin egen utveckling.
Våra metodutbildningar i kompetensanalys och kompetensplanering vänder sig främst till dem som driver kompetensanalys- och kompetensplaneringsprocesser – exempelvis internkonsulter från personalfunktionen, chefer eller projektledare.
Vi berättar gärna mer, hör av dig till oss på 08-41029400
tisdag 4 maj 2010
Anställningsrisk
Ola Bergström från Handelshögskolan i Göteborg har forskat kring begreppet anställningsrisk.
Med dagens arbetsmarknad, med dess snabba förändringar, ser Ola att anställningsformerna som projekt-, vikariat och visstidsanställningarna har blivit allt vanligare. Vilket kräver att medarbetare bör se om sitt hus vad gäller att bygga sina nätverk och samla erfarenheter från olika branscher och befattningar.
Alla kan bli medvetna om sin position och därifrån skapa eget handlingsutrymme, menar han. Arbetsgivaren gör det inte.
– Istället för att maximera anställningstryggheten borde vi fokusera mer på att minimera anställningsrisken, säger Ola Bergström. Det är mer offensivt. Det kan vara en risk att vara anställd,om det innebär att vi binder upp oss för hårt till en arbetsplats och sedan har ett sämre läge när vi söker nytt jobb.
Med dagens arbetsmarknad, med dess snabba förändringar, ser Ola att anställningsformerna som projekt-, vikariat och visstidsanställningarna har blivit allt vanligare. Vilket kräver att medarbetare bör se om sitt hus vad gäller att bygga sina nätverk och samla erfarenheter från olika branscher och befattningar.
Alla kan bli medvetna om sin position och därifrån skapa eget handlingsutrymme, menar han. Arbetsgivaren gör det inte.
– Istället för att maximera anställningstryggheten borde vi fokusera mer på att minimera anställningsrisken, säger Ola Bergström. Det är mer offensivt. Det kan vara en risk att vara anställd,om det innebär att vi binder upp oss för hårt till en arbetsplats och sedan har ett sämre läge när vi söker nytt jobb.
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)
